oameni&afaceri: Big Brother la locul de muncă sau interes legitim al angajatorului?
O întrebare care este din ce în ce mai des întâlnită în rândul angajatorilor români se referă la posibilitatea de a monitoriza activitatea angajaţilor în timpul programului, dar şi la limitele în care poate fi aceasta realizată. Într-un caz dezbătut recent la Curtea Europeană a Drepturilor Omului (CEDO) s-a constatat că discuţiile salariatului din timpul orelor de program pot fi monitorizate, neîncălcându-se dreptul la respectarea vieţii private şi a corespondenţei, dar cu respectarea anumitor condiţii. Această hotărâre nu stabileşte cu titlu general legalitatea supravegherii în mod nelimitat, pe durata timpului de muncă, a angajaţilor.
Angajatorul are dreptul de a supraveghea modul în care sunt folosite echipamentele sale şi de a monitoriza activitatea desfăşurată prin intermediul acestora. Pentru ca acest lucru să fie legal, salariaţii trebuie informaţi în prealabil în legătură cu instalarea unui astfel de soft, iar angajatorul trebuie să precizeze drepturile şi obligaţiile în ceea ce priveşte utilizarea calculatorului la locul de muncă în regulamentul intern sau în contractul individual de muncă.
Astfel, angajatorii nu au drepturi nelimitate în a-şi supraveghea angajaţii, dar, în anumite situaţii, acest lucru este acceptabil. CEDO a constatat că nu este nerezonabil pentru un angajator să dorească să verifice dacă angajaţii îşi îndeplinesc sarcinile profesionale în timpul orelor de program. Ca urmare a hotărârii CEDO, angajatorii nu pot supraveghea preventiv şi continuu activitatea salariaţilor la locul de muncă, iar în ceea ce priveşte dispozitivele personale ale salariaţilor, aceste nu pot fi monitorizate.
Cazul dezbătut la CEDO se referă la un cetăţean român care, în perioada 2004-2007, a fost angajat al unei companii private din Bucureşti, ocupând funcţia de inginer. La cererea angajatorului, salariatul a creat un cont de Yahoo Messenger pentru a răspunde la întrebările clienţilor. După o perioadă, angajatorul l-a informat că i-au fost monitorizate convorbirile, lucru care a arătat că a folosit internetul în scopuri personale, ceea ce contravenea reglementărilor interne. Salariatul a răspuns în scris angajatorului că a folosit aplicaţia de Yahoo Messenger doar în scopuri profesionale. Când i-au fost prezentate cele 45 de pagini conţinând discuţiile din perioada monitorizată, salariatul a anunţat angajatorul că i-au fost încălcate drepturile la respectarea vieţii private şi a corespondenţei. Salariatul în cauză a fost concediat, pe motiv că a încălcat prevederile regulamentului intern care stipulau clar că este interzisă folosirea calculatoarelor de serviciu în scop personal.
Este permisă şi supravegherea video?
Judecătorii de la CEDO au găsit că este normal ca un angajator să vrea să verifice dacă salariaţii săi îşi execută sarcinile profesionale în timpul orelor de program. În plus, aceştia au precizat că angajatorul a accesat conversaţiile salariatului de pe Yahoo Messenger deoarece era convins că va găsi doar discuţii cu clienţii firmei, din moment ce contul a fost creat în mod special în acest scop. În instanţele româneşti au fost folosite transcrierile discuţiilor doar pentru a dovedi încălcarea regulamentului de ordine interioară (accesarea contului fiind, de altfel, singura modalitate de a dovedi abaterea). Practic, conţinutul discuţiilor şi identitatea partenerilor de discuţie ai salariatului au rămas necunoscute publicului. Având în vedere că au fost verificate doar convorbirile de pe Yahoo Messenger (şi nu alte informaţii sau documente de pe calculatorul de la birou), Curtea a reţinut că monitorizarea angajatorului a fost limitată în scop şi proporţională.
Prin urmare, judecătorii CEDO au conchis că instanţele româneşti au păstrat un echilibru just între dreptul inginerului la viaţă privată şi corespondenţă şi interesele angajatorului său, nefiind găsită nici o încălcare a Convenţiei Europene a Drepturilor Omului.
Nici supravegherea video a angajaţilor în timpul orelor de program nu este permisă, exceptând situaţiile expres prevăzute de lege sau având avizul Autorităţii Naţionale de Supraveghere a Prelucrării Datelor cu Caracter Personal (ANSPDCP). „Prelucrarea datelor cu caracter personal ale angajaţilor prin mijloace de supraveghere video este permisă pentru îndeplinirea unor obligaţii legale exprese sau în temeiul unui interes legitim, cu respectarea drepturilor persoanelor angajate, în special a informării prealabile a acestora”, prevede Decizia nr. 52/2012 la art.8 (1).
Firmele care fac exces de zel pot fi amendate
În alte situaţii, supravegherea video se face doar cu consimţământul expres şi liber exprimat al salariaţilor, respectându-se drepturile acestora. ANSPDCP a anunţat printr-un comunicat de presă că „în urma unor investigaţii efectuate la plângere sau sesizare, la sediul unor angajatori,
Autoritatea de Supraveghere a constatat faptul că aceştia au implementat o serie de sisteme de monitorizare a timpului de muncă al angajaţilor prin înregistrarea amprentelor acestora în scopul întocmirii pontajului. Totodată, s-a constatat faptul că angajatorii au recurs şi la supravegherea video a angajaţilor în birouri. Aceste măsuri însă nu au fost luate cu respectarea dispoziţiilor Legii nr. 677/2001 şi ale Deciziei nr. 52/2012. Pentru aceste motive, angajatorii respectivi au fost sancţionaţi cu amendă, sancţiuni care au fost menţinute de către instanţele de judecată, prin hotărâri definitive şi irevocabile, confirmându-se astfel temeinicia şi legalitatea măsurilor luate de către Autoritatea de Supraveghere. De asemenea, instanţa a reţinut că nu a fost realizată informarea directă, într-o manieră completă şi clară a salariaţilor, strict sub aspectul acestor prelucrări, iar aceştia nu au fost consultaţi anterior în mod direct şi explicit, ceea ce a condus la concluzia că angajatorul a acţionat în afara legislaţiei în materie, naţională şi internaţională, aceasta din urmă având întâietate în raport de legislaţia naţională”.
Înregistrările nu pot fi stocate pe termen lung
Supravegherea video poate fi făcută doar în anumite scopuri prevăzute în Decizia ANSPDCP nr. 52/2012. Concret, camerele video pot fi folosite pentru a asigura paza şi protecţia persoanelor, bunurilor şi valorilor, a imobilelor şi a instalaţiilor de utilitate publică, dar şi a împrejmuirilor acestora. De asemenea, supravegherea poate avea ca scop prevenirea şi combaterea săvârşirii infracţiunilor. Potrivit Legii nr. 677/2001, art.32 pentru protecţia persoanelor cu privire la prelucrarea datelor cu caracter personal şi libera circulaţie a acestor date, cei care prelucrează ilegal date cu caracter personal (adică inclusiv imaginile obţinute prin supravegherea video la locul de muncă) riscă să fie amendaţi cu sume cuprinse între 1.000 şi 25.000 de lei. Durata de timp în care imaginile obţinute cu ajutorul camerelor video pot fi păstrate trebuie să fie proporţională cu scopul urmărit, dar nu mai mare de 30 de zile. Excepţie fac doar situaţiile reglementate expres de lege şi cazurile justificate temeinic. Atunci când termenul expiră, înregistrările trebuie şterse sau distruse, după caz. (Alina Grigoraş, manager de resurse umane în cadrul grupului AVISSO, cu peste 10 ani de experienţă în domeniu).
•Articol preluat din suplimentul „Oameni&afaceri”, editat de AVISSO şi distribuit împreună cu Ziarul de Iaşi.
Loading ...
